Alfredo Behrens dice que todos los modelos de gestión han sido importados y que no se adaptan plenamente al ser latino. "¿No es hora de pensar desde la propia identidad?", se pregunta quien ejemplifica con el Correcaminos y el Coyote un buen dilema cultural.
Autor: Andrés Almeida
Alfredo Behrens, un profesor uruguayo de la escuela de negocios FIA de la Universidad de Sâo Paulo, es un académico inusual, con pensamiento lateral y contraintuitiuvo, podría decirse.
Su caballo de batalla en el márketing de sus ideas es la tensión que se produce en el hecho -investigado por él mismo- que los MBA latinoamericanos prefieran al Correcaminos por sobre el Coyote (los personajes del tradicional cartoon) a diferencia de los estadounidenses, quienes optan al revés.
¿Por qué el Correcaminos? y ¿Por qué debería importarnos tal preferencia?
Pues tras eso, según Behrens, se encuentra un profundo resorte cultural que explica por qué el modelo de gestión de las empresas y de educación ejecutiva que llegó a América Latina en la década de los 50' importado desde Estados Unidos, no termina de adaptarse ni asimilarse, con la consecuencia que -en la comparación- siempre los latinoamericanos aparecemos por debajo de los estándares.
Vamos a lo del Correcaminos y el Coyote ¿Qué hay detrás de esta provocación?
Los latinoamericanos prefieren el Correcaminos pues se identifican más con su espíritu libre y alegría provocadora, lo que se condice con su identidad cultural, pero más importante es que se resisten a tener por jefes a Coyotes, pues éste personaje representa cierta obsesión y perseverancia individualista que se identifica un modo de ser más anglosajón, y que a ellos atrae, pero a los latinos no.
El problema está en que las grandes compañías, cuando tienen que nombrar jefes de filiales en América Latina seleccionan Coyotes, como ellos, lo que produce perturbación y afecta el trabajo sin que se den cuenta.
Asimismo, las escuelas de negocios -creadas en los 50' bajo los paradigmas de Estados Unidos, para crear un grupo de profesionales locales capaces de conducir filiales de compañías internacionales bajo los estándares modernos- no contemplan que la educación que ofrecen está adaptada a un molde cultural anglosajón y no uno latinoamericano.
¿Por qué las compañías deberían adaptarse a un estilo que va en contra de un lenguaje global que se torna cada vez más imperante?
Los procesos de cambio cultural son lentos y no son completos. El horizonte de acción de las empresas está más cerca de ahora que del momento en que ese cambio pueda producirse. Es decir, hay que hacer algo, porque en la práctica estos paradigmas modernos rebotan con la realidad cultural, pues se sienten como foráneos. Además, puede ser mucho más eficiente hacer la adaptación.
¿Cuál es la realidad que hay que contemplar?
En los esquemas culturales latinoamericanos, heredados de la tradición ibérica y aristocrática de la Colonia, el liderazgo se ejerció bajo los principios de la lealtad, ofrecida de manera desmedida a cambio de la protección por parte de la autoridad.
Esto se transfirió a la vida urbana moderna y republicana, en la forma del populismo y bajo la dirección económica del Estado, y en lo micro, bajo la asistencia de la Iglesia.
Es por eso que los líderes de América Latina, cuando tienen éxito, son magos o santos, pues logran cambiar protección a cambio de lealtad. Es el caso de Lula, a quien en Brasil nadie critica, pese a que hay casos graves de corrupción que -sin afectarlo directamente a él- afectan su gobierno. Por eso puso en la presidencia a prácticamente una desconocida, Dilma Rousseff, quien -a ojos de los electores- está guardándole el puesto a Lula para que vuelva a ser electo.
Esto sucede también a nivel microeconómico, pues las personas esperan de sus jefes protección y a cambio son capaces de dar desmedidamente. Pero, cuando las jefaturas y liderazgos se ejercen bajo esquemas racionales y despersonalizados, en que se paga por ciertas horas de trabajo y se saca la gente cuando deja de ser necesaria, se rompe un pacto tácito que repercute el trabajo.
Por ejemplo, cuando los seguros de salud modernos sacaron como beneficiarios a los padres de los trabajadores, se rompió una lógica de lealtad, pues ese sistema responde a una realidad anglosajona, en la que la solidaridad entre generaciones no es la misma que en América Latina, lo que causa mucha perturbación.
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